Wat is silent quitting?
Silent quitting is subtieler dan mensen die daadwerkelijk hun baan opzeggen. Medewerkers doen wat in hun functieomschrijving staat. Niet meer, niet minder. Daar is op zich niet per se iets mis mee. Dat is tenslotte waar je ze voor betaalt. Het verschil zit erin dat de vonk weg is. Ze missen initiatief en betrokkenheid. Ze doen het minimum en maken dus niet meer optimaal gebruik van hun talenten en vaardigheden waar je ze voor aannam. Voor jou niet fijn, maar voor henzelf ook niet.
Bekend via TikTok
De term raakte een aantal jaar geleden bekend via TikTok, maar het fenomeen zelf is natuurlijk niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat er openlijk over gepraat wordt. En dat zegt iets. Het wordt steeds vaker genoemd in relatie tot zelfbescherming voor een burn-out of voor een goede werk-privébalans. Wat de reden ook is, voor je organisatie kan het een belangrijke wake-upcall zijn als je merkt dat silent quitting in je bedrijf voorkomt.
De gevaren van silent quitting
Silent quitting voelt misschien onschuldig. Mensen doen toch hun werk? Toch zijn er wel wat gevaren. Ten eerste: het is besmettelijk. Eén niet-betrokken teamlid kan een hele groep aansteken. De energie zakt en de creativiteit verdwijnt. Het gevolg kan een heel team zijn dat functioneert op de automatische piloot. Er is geen gevoel meer van samen ergens aan bouwen, maar er ontstaat een cultuur van gewoon je uren maken. Mensen ruilen hun tijd voor geld en that’s it.
Daarnaast mis je als organisatie essentiële signalen. Silent quitters vertrekken namelijk niet meteen. Ze blijven hangen, onzichtbaar ongelukkig, tot het écht te laat is. En dan ga je pas zoeken naar een vervanger, terwijl je maandenlang al productiviteit en kennis hebt verloren.
En tot slot: innovatie komt niet van mensen die precies doen wat er gevraagd wordt. Die komt van medewerkers die net even verder denken, die durven te experimenteren, die betrokken zijn. Zonder dat, stagneer je als bedrijf.
Hoe voorkom je silent quitting?
Silent quitting is vaak te voorkomen, maar dat vraagt een bewuste houding van leidinggevenden. Een paar tips:
- Begin met échte gesprekken. En dan niet die standaard functioneringsgesprekken waar je een formulier afvinkt. Vraag hoe het écht gaat. Wat geeft energie, wat kost energie? Voel je je gehoord? Zijn de verwachtingen duidelijk? Heb je voldoende autonomie in je functie? Kortom: vraag door waar je normaal gesproken gewend bent om te stoppen.
- Erken en waardeer. Dat klinkt cliché, maar het werkt en is belangrijk. En nee, niet via een algemene mail naar het hele team. Wees specifiek en persoonlijk in waar je een medewerker voor waardeert. Mensen willen gezien worden voor wat ze bijdragen.
- Zorg voor groei en perspectief. Niemand wil jaren hetzelfde werk doen zonder uitzicht op ontwikkeling. Dat hoeft echt niet altijd een promotie te zijn. Een nieuw project of meer verantwoordelijkheid kan ook (vergeet niet daarvoor te belonen). Geef mensen het gevoel dat ze ergens naartoe werken.
- Laat ze echt bijdragen. Ja, mensen moeten kunnen uitchecken als de dag erop zit. Maar ze moeten zich ook onderdeel voelen van iets betekenisvols. Help ze begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan het grotere plaatje.
- Kijk kritisch naar je organisatie. Als veel mensen tegelijk stiller worden, ligt het probleem waarschijnlijk niet bij hen. Dan is het tijd om bijvoorbeeld werkdruk of cultuur aan te pakken.
Niet zo heel stil
Het heet dan wel silent quitting, maar als je goed oplet, is het dus helemaal niet stil. Er gebeurt heel veel, maar je moet er wel voor openstaan om het te horen.
Hulp vanuit een HR-perspectief om iets te doen aan silent quitting? We kunnen je ook helpen bij een interim-HR-opdracht. Neem contact met ons op om te overleggen wat we voor je kunnen doen.