In het vorige blog kreeg je een stappenplan voor het opbouwen van een externe talentpool, maar ook intern heb je vaak een goudmijn. Vertrekt er iemand of is er een nieuwe functie? Een interne talentpool geeft je altijd zicht op wat je al in huis hebt, wat mensen kunnen en waar ze naartoe willen. In dit blog leggen we je stap voor stap uit hoe je zo’n pool opbouwt en bijhoudt.

Er zegt iemand op en er moet gisteren al een nieuwe medewerker beginnen. Herkenbaar? Je zet snel een vacature online, doet een schietgebedje dat er iemand reageert die past en eindigt met een compromis omdat de tijd dringt. Dat kan anders. Een talentpool helpt je om snel te kunnen schakelen en ook mensen te bereiken die latent zoekend zijn. In dit blog leggen we je stap voor stap uit hoe je zo’n pool opbouwt en onderhoudt.

“Zoals bij elke wedstrijd, kan er maar één de winnaar zijn.” De 40-plussers onder ons kennen deze zin nog wel uit de het lied van een bekende talentenjacht. Solliciteren is ook een soort talentenjacht. Dat betekent dat er ook mensen afvallen. Hoe je sollicitanten afwijst is heel belangrijk voor jouw imago op de arbeidsmarkt. Er zijn nog maar weinig bedrijven die dit echt goed doen, dus hier kun je je echt mee onderscheiden als je durft anders te zijn (zie wat tips aan het einde van het blog).

Coolblue, Rabobank, KPN, BOL. Allemaal werkgevers met een aantrekkingskracht op werkzoekenden. Het is verleidelijk om te solliciteren bij grote corporates met een bekende naam. Maar, ondertussen loop je misschien kansen mis die je niet eens op je radar hebt: de verborgen parels in het MKB.

Wat zet je in een vacaturetekst? Heel simpel: de waarheid. Lees in dit blog waarom openheid je meer sollicitanten oplevert dan gouden bergen beloven.

Precies op tijd binnenkomen en stipt om vijf uur of liefst eerder weer vertrekken. Geen extra projecten meer, geen spontane ideeën in meetings, geen enthousiasme. Medewerkers zijn er nog wel, maar eigenlijk ook niet meer. Welkom in de wereld van silent quitting.