Wat is het verschil?
Bij uitzenden komt een medewerker bij jou werken, maar staat op de loonlijst van het bureau. Zij regelen de salarisadministratie en nemen het werkgeversrisico voor hun rekening. Jij betaalt daarom een uurtarief dat hoger ligt dan het nettoloon, maar krijgt daar gemak voor terug. Je hebt geen omkijken naar administratie, afdragen van lasten en je loopt geen risico bij ziekte.
Werving en selectie werkt anders. Het bureau zoekt voor jou een kandidaat, maar zodra die tekent, is hij of zij volledig jouw medewerker. Jij bent de werkgever, met alles wat daarbij hoort. Voor de werving betaal je een vaste fee aan het bureau.
Wanneer kies je voor uitzenden?
Uitzenden is vooral geschikt als je flexibiliteit nodig hebt: piek of ziek. Het is bijvoorbeeld tijdelijk drukker vanwege een project met een vaste einddatum. Je schaalt snel op wanneer je het nodig hebt, is de piek gezakt, dan neem je weer afscheid.
Het kan ook zijn dat je de uitzendperiode gebruikt als verlengde proefperiode. Wanneer het niet goed uitpakt met de medewerker loop je minder risico dan wanneer iemand al bij je op de loonlijst staat. Een uitzendmedewerker vervangen is juridisch en administratief eenvoudiger dan afscheid nemen van een eigen medewerker.
Uitzenden biedt ook voordelen als je snel wilt schakelen. Een goed uitzendbureau kan over het algemeen snel kandidaten bij je voorstellen. Ideaal als je geen tijd hebt voor een langdurig selectietraject.
Wanneer kies je voor werving en selectie?
Als je iemand zoekt voor een structurele, vaste positie, dan is werving en selectie een prima keuze. Je investeert eenmalig in de werving, maar daarna bind je de medewerker wel aan je en bouw je een arbeidsrelatie op. Een eigen medewerker voelt zich verbonden met je bedrijf, groeit in zijn of haar rol en draagt bij aan je cultuur. Overigens kan dit met een uitzendmedewerker ook. Het is een hardnekkig vooroordeel dat zij geen binding met een bedrijf zouden hebben. Het voordeel van werving en selectie is dat je medewerkers sneller duidelijkheid en zekerheid geeft en dat helpt bij de binding.
Werving en selectie is ook een goede optie als je op zoek bent naar specifiek talent. Voor specialistische functies is de vijver aan kandidaten kleiner en de doorlooptijd van een selectietraject langer.
Het nadeel zit hem in de risico's die je als werkgever draagt. Valt de medewerker uit of werkt het toch niet? Dan ben jij verantwoordelijk voor het loon en het re-integratietraject.
De tussenweg: uitzenden met zicht op overname
Veel werkgevers kiezen bewust voor een combinatie: eerst uitzenden, dan in dienst nemen. Je werkt iemand in via het uitzendbureau, kijkt of de samenwerking bevalt en neemt de medewerker daarna over.
Daar zijn uiteraard voorwaarden aan verbonden. Bijvoorbeeld een minimale uitzendperiode die je samen afspreekt. Daarna is de medewerker vrij over te nemen. Wil je eerder overnemen, dan betaal je een fee over het restant van de uren.
Zo maak je de keuze
Stel jezelf deze vragen:
Hoe lang heb ik iemand nodig? Is het tijdelijk of structureel? Hoe snel moet het? Kan ik de tijd nemen voor een goed selectietraject? Wat kan ik financieel dragen? Wil ik een hogere maandelijkse last met minder risico of investeer ik liever eenmalig met een hoger risico?
Er is geen universeel goed antwoord. Maar wie deze vragen helder heeft, maakt een keuze die past bij de situatie en bij het bedrijf. En dat maakt het verschil tussen snel handelen en goed handelen.
Twijfel je nog? Bel ons en we denken vrijblijvend met je mee over de beste aanpak voor jouw situatie.