Wanneer gaat het in?
De officiële Europese deadline is 7 juni 2026. Nederland heeft uitstel aangevraagd tot 1 januari 2027. Dat geeft meer tijd om de richtlijn zo vorm te geven dat werkgevers zich erop kunnen voorbereiden met zo min mogelijk administratieve last.
Wat verandert er?
De veranderingen zijn uiteraard allemaal op het gebied van beloning en de transparantie daarover. Dit verandert er:
Salarisrange verplicht bij werving
Werkgevers moeten een salarisindicatie geven voordat een kandidaat een aanbod krijgt. Het exacte moment wordt in Nederland nog uitgewerkt, maar met “salaris in overleg” kom je in ieder geval niet meer weg. Je hoeft de indicatie (nog) niet verplicht in de vacaturetekst te zetten, maar dat is wel zo handig. Het trekt meer kandidaten aan en bovendien moet je toch kort daarna communiceren. Dat betekent wel dat je dus een intern beloningsbeleid hebt dat duidelijk genoeg is om extern te communiceren. Die voorbereiding gaat dus voor sommige bedrijven verder dan een wijziging in het sollicitatieproces.
Vragen naar salarisverleden mag niet meer
Je mag straks niet meer aan sollicitanten vragen wat ze nu of eerder verdienden. De onderhandeling draait voortaan om de functie en de bijbehorende bandbreedte, niet om wat iemand eerder verdiende. Hiermee voorkom je dat historische loonverschillen, die vaak nadeliger zijn voor vrouwen, gewoon weer verder worden meegenomen in een salarisaanbod. Dat lost namelijk het verschil in beloning niet op.
Medewerkers krijgen recht op informatie
Medewerkers mogen straks opvragen wat collega's in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. Ze mogen ook inzage vragen in de criteria achter salarisvaststelling en doorgroei. Dit vraagt om meer dan alleen de juiste data.
Werkgevers moeten een werkend proces inrichten: wie behandelt zo'n verzoek, welke informatie wordt gedeeld en hoe zorg je dat het zorgvuldig en consistent gebeurt?
Rapportageverplichting voor grotere werkgevers
Grotere werkgevers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Zit daar een verschil in van meer dan 5% en kun je dat niet objectief verklaren, dan moet je actie ondernemen.
Voorbereiding
De richtlijn vraagt om voorbereiding op meerdere niveaus. Een paar concrete stappen om mee te starten:
· Breng het huidige beloningsbeleid in kaart. Zijn er objectieve, aantoonbare criteria voor salarissen en doorgroei, of is dat nu nog vooral een kwestie van onderhandelen en gevoel?
· Kijk kritisch naar functietitels en vacatureteksten. De richtlijn schrijft voor dat deze genderneutraal moeten zijn.
· Denk na over het proces rondom informatie opvragen. Als een medewerker morgen vraagt wat collega's in een vergelijkbare functie gemiddeld verdienen, wat is dan het antwoord en wie geeft dat?
· Betrek de ondernemingsraad tijdig. In de Nederlandse uitwerking van de richtlijn moet de OR worden geraadpleegd over het beloningsbeleid en de rapportageverplichtingen.
Het voelt misschien als veel extra werk en dat is het ook. Aan de andere kant heb je nog tijd om je voor te bereiden en dan heb je straks wel een beloningsbeleid waar je als werkgever trots op kunt zijn. Dat helpt ook weer om nieuwe mensen aan je te binden.