Hybride werken zet door
Sinds corona is thuiswerken niet meer weg te denken. Tijdens de lockdown werkten we nog alle dagen thuis, maar inmiddels is er bij veel bedrijven een hybride vorm ontstaan. Hierbij werk je een aantal dagen per week thuis en een aantal dagen op kantoor. Thuis is dan vaak voor het geconcentreerde werk. Kantoor krijgt meer de functie van een clubhuis waar je elkaar ontmoet, brainstormt en samen aan taken werkt.
Hybride werken bevalt veel mensen zo goed, dat deze mogelijkheid meeweegt in de overstap naar een andere organisatie. Bij het recruiten hou je hier rekening mee, door het mee te nemen in de arbeidsvoorwaarden en de vacaturetekst.
Wil je echt voorop lopen, noem het dan niet alleen bij het aanbod, maar wees creatief. Laat er een medewerker een blog over schrijven en link hiernaar in je vacature. Of maak een korte vlog: de ene dag in een casual trui een project aan het uitwerken en de volgende dag met collega’s aan de lunchtafel.
Nadruk op potentieel en minder op cv
Arbeidsmarktanalisten verwachten dat het personeelstekort ook in 2023 nog niet ten einde is. De zoektocht naar het schaap met de vijf poten was al nooit onze favoriete aanpak, maar het kan nu ook gewoon niet meer. Werving gericht op potentieel, leerbaarheid en soft skills worden dus steeds belangrijker. Niet: wat heb je al gedaan, maar wat heb je in huis om dit te kunnen? We noemden dit ook al eens in ons blog:
De do’s en don’ts van functie-eisen.
Data driven recruitment
Hoewel we bij KLOPT! nog steeds de methode van een goed gesprek en een persoonlijke kennismaking hanteren, zien we dat recruiters – van voornamelijk grote bedrijven- gebruik maken van data of HR analytics bij de werving. Ik verwacht dat dit het komende jaar nog sterker het geval wordt, omdat het recruiters kostbare tijd scheelt.
Bijvoorbeeld door via algoritmes de eerste selectie te doen. De recruiter slaat die stap over en komt in beeld bij de persoonlijke gesprekken. Dat klinkt wat kil, maar de software is inmiddels zo geavanceerd dat er een goed beeld van de kandidaat geschetst kan worden.
Maar we gingen toch op potentieel werven? Ja en ook daarvoor wordt data gebruikt. Het gebruik van persoonlijkheids- en drijfveren testen helpen daarbij. De uitkomsten is namelijk ook te analyseren door software.
Professionalisering
Medewerkers van nu investeren graag in hun eigen ontwikkeling door professionalisering en scholing. Om in 2023 mensen aan te trekken, is het dus goed om bij de werving al duidelijk te hebben wat je sollicitanten kunt bieden aan professionalisering.
Ook voor je organisatie levert professionalisering uiteraard veel logische voordelen op. Eén daarvan is dat wanneer je gaat recruiten op potentieel en niet meer vooral op cv, professionalisering ervoor zorgt dat de medewerker bijleert wat nodig is.
Vind je eigen collega: referral recruitment.
Medewerkers die al bij je werken bezitten vaak een goudmijn aan netwerk. Werven door dit netwerk aan te boren heet referral recruitment. Voor ervaren recruiters is dit geen nieuwe term. Ik verwacht dat bedrijven steeds creatiever moeten worden in het vinden van manieren om medewerkers te vinden. Referral recruitment is daar een mooi voorbeeld van.
Doe je er als organisatie nog niets mee, zet het dan eens op de agenda. Breng in kaart welke netwerken er zijn en hoe je je medewerkers zo ver kunt krijgen je te helpen. Bijvoorbeeld door ze te belonen en een incentiveprogramma in het leven te roepen.
De trend die zich in 2023 in ieder geval voortzet, is dat KLOPT! HR & Recruitment kennis met je blijft delen over het vakgebied. Wil je eens doorpraten over de recruitment trends of heb je een ander vraagstuk op het gebied van HR en recruitment? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek.